Unternehmenskultur und Vergütung – zwei Seiten einer Medaille?

 „New Pay“ definieren die Autoren Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile als Prozess hin zu einem kulturadäquaten Vergütungssystem. Diesen beschreiben sie anhand von sieben Dimensionen. Doch ist die Unternehmenskultur wirklich für Vergütung so ausschlaggebend? Und welche Zusammenhänge bestehen zwischen den New-Pay-Dimensionen? Das untersuche ich in meiner Masterarbeit als Teil eines New-Pay-Forschungsprojekts.

 

Von Melanie Decker


Als ich mich für ein Studium im Fach Personalmanagement entschieden hatte, träumte ich davon, im Recruiting zu arbeiten. Gespräche und Assessments mit Kandidaten durchführen, herausfinden, welche Kompetenzen sie mitbringen und ob sie zum Job und zum Unternehmen passen – das fand ich immer besonders spannend. Doch während meines letzten Praktikums im Recruiting eines Konzerns führte ich statt Vorstellungsgesprächen plötzlich Gehaltsverhandlungen. Vergütung? Dieses Thema hatte ich vorher überhaupt nicht auf dem Schirm. Gerade in tarifgebundenen Unternehmen scheint das Gehaltsgefüge klar vorgegeben. Doch allein bei der Eingruppierung von Beschäftigten greifen verschiedene Mechanismen von Hierarchie, Macht und Kontrolle. In der engen Zusammenarbeit mit der Vergütungsabteilung stellte ich fest: Beim hochkomplexen Thema Vergütung laufen viele Fäden im Unternehmen zusammen, die für ein Gesamtverständnis von Personalbelangen elementar sind.

Kulturadäquat vergüten: Wunschdenken oder schon Realität?

Als ich nun nach einem Thema für meine Masterarbeit Ausschau hielt, stieß ich auf das Buch „New Pay“ von Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile. New Work, Agilität und Arbeit 4.0 – die Art der Zusammenarbeit verändert sich stark, ein Trend, den die Corona-Pandemie noch einmal verstärkt hat. Sobald es aber um eine entsprechende Veränderung von Vergütungssystemen geht, hört New Work häufig auf. Die meisten Unternehmen beschäftigen sich jetzt erst allmählich mit einer solchen Transformation.  

Die in dem angesprochenen Buch definierten sieben Dimensionen von New Pay (Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta) können diesen Entwicklungsprozess eines neuen Vergütungssystems erleichtern. Doch wie sollte eine Standortbestimmung anhand der New-Pay-Dimensionen konkret aussehen?

Optimalerweise läge den Unternehmen ein valider Fragebogen vor, der ihnen eine Einstiegsorientierung geben kann, wo sie bei den Dimensionen stehen und wo sie sich in Zukunft bei ihrer Arbeitskultur sehen. Bis dahin ist es ein weiter Weg. Mit meiner Masterarbeit möchte ich dafür eine erste Grundlage legen. Teil der Arbeit wird eine quantitative Befragung im Herbst/Winter 2020 sein. 

 

Grundlagen für den New-Pay-Check

Dabei möchte ich unter anderem untersuchen, ob bestimmte New-Pay-Dimensionen für spezifische Unternehmenskulturen oder Unternehmensteile besonders relevant sind. Ein weiterer Forschungsaspekt ist die Frage, ob und wie die Dimensionen untereinander korrelieren und welche Wechselwirkungen bestehen – abhängig von der Branche oder dem Tätigkeitsfeld.    

Aktuell habe ich folgende Arbeitshypothesen:

  1. Zwischen den New Pay-Dimensionen und Ebenen der Unternehmenskulturen gibt es spezifische Abhängigkeiten.
  2. Zwischen den New Pay-Dimensionen bestehen Wechselwirkungen/Zusammenhänge. Zum Beispiel: Wer verstärkt auf Fairness achtet, dem ist möglicherweise auch Transparenz ein Anliegen. Wer Wir-Denken betont, fördert vermutlich auch Partizipation. Und Selbstverantwortung und Flexibilität könnten das Prinzip Permanent beta befördern. 
  3. Die Zusammenhänge der New-Pay-Dimensionen variieren je nach Branche und Tätigkeitsfeld.  

Was denken Sie/denkt Ihr über meine Arbeitshypothesen? Welche Zusammenhänge und Spannungsfelder nehmen Sie/nehmt Ihr beim Thema Unternehmenskultur und Vergütung wahr? Ich freue mich über Anregungen für dieses Forschungsprojekt an mischokm@hs-pforzheim.de!



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