Kein neues Entgelttransparenzgesetz? Was das für Unternehmen bedeutet

Die deutsche Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie lässt auf sich warten. Da noch kein Referentenentwurf erschienen ist, sitzen viele Unternehmen das Thema einfach aus – in der Hoffnung, dass die gesetzliche Klarheit doch noch irgendwann kommt, sich alles weiter hinauszögert oder sich die gesamte Richtlinie in Luft auflöst. Doch dabei unterschätzen sie den Preis des Nichtstuns. Ein Überblick, welche Risiken allein die aktuelle gerichtliche Praxis mit sich bringt.

Gerichte entscheiden schon heute im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Foto: iStock

Bis zum 7. Juni ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umzusetzen – eigentlich. Doch wie in einigen anderen EU-Ländern auch, verzögert sich die neue Gesetzgebung. Der heiß erwartete Referentenentwurf ist noch nicht erschienen, das Gesetzgebungsverfahren benötigt weitere Zeit. Sommerpause der Sitzungswochen, Landtagswahlen im Herbst, viele drängende Themen auf der Agenda der Regierung – vor 2027 ist kaum mit einem neuen Gesetz zu rechnen. 

Die große Scheinsicherheit

Wer nun denkt: „Wunderbar, wir haben sowieso Besseres zu tun“, hat vermutlich nicht nur übersehen, worum es geht – um nichts weniger als gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Der Glaube, dass Nichtstun jetzt das Richtige ist, kann zu einer teuren Angelegenheit werden. Denn die rechtliche Grundlage für Equal-Pay-Klagen existiert längst. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts seit 2006. Artikel 157 AEUV verankert den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit seit 1997 im EU-Primärrecht. Wer heute ungleich bezahlt, verstößt gegen geltendes Recht – unabhängig davon, ob es ein nationales Umsetzungsgesetz gibt oder nicht. 

Hinzu kommt: Sobald jemand berechtigte Gründe hat, eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zu vermuten, kehrt sich die Beweislast um. Nicht die klagende Partei muss beweisen, dass sie diskriminiert wurde, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass die Entgeltdifferenz objektiv und geschlechtsneutral begründet ist. Das gilt bereits, auf Basis von § 22 AGG. Und die Gerichte urteilen seit Jahren mit wachsender Klarheit.

Was Gerichte zuletzt entschieden haben 

1. Verhandlungsgeschick ist keine Rechtfertigung 

   Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 klargestellt: Die Erklärung, eine Bewerberin oder ein Bewerber habe besser verhandelt und erhalte deshalb ein höheres Gehalt als ein Mitarbeitender des anderen Geschlechts, ist kein objektives Kriterium für Verdienstunterschiede. Die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts lässt sich nicht widerlegen, solange der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass geschlechtsspezifische Vorurteile das Verhandlungsergebnis nicht beeinflusst haben. Der Grundsatz gleichen Entgelts für Frauen und Männer ließe sich nie effektiv umsetzen, wenn das bessere Verhandlungsgeschick als Erklärung für Entgeltunterschiede genügen würde. Deshalb schließt das BAG dies aus. 

   
   

2. Marktwert und Bewerbermangel? Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber 

   Wer behauptet, einem männlichen Mitarbeiter mehr zahlen zu müssen, weil der Markt das erfordere oder Bewerbende rar seien, muss das konkret belegen: Wann herrschte der Engpass? War wirklich keine geeignete Person zu einem niedrigeren Gehalt verfügbar? Eine pauschale Berufung auf den Markt genügt nicht. 

   
   

3. Die Gehaltshistorie ist kein Vergütungsmaß 

   Wer in seinem bisherigen Job weniger verdient hat – aus welchen Gründen auch immer –, darf dafür nicht dauerhaft bestraft werden. Selbst ein geringerer Gehaltswunsch einer Bewerberin rechtfertigt keine Abweichung vom Grundsatz: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. 

   
   

4. Teilzeit und Mutterschutz: Zwei klassische Fallstricke 

   Regelungen, die Teilzeitbeschäftigte pauschal von Prämien oder Sonderleistungen ausschließen, gelten Gerichten als mittelbare Diskriminierung von Frauen, weil Frauen den weitaus größeren Teil der Teilzeitbeschäftigten ausmachen. Gleiches gilt für den Mutterschutz: Der EuGH stellte bereits 1999 fest, dass Arbeitgeber Sonderzahlungen für die Zeit des Mutterschutzes nicht anteilig kürzen dürfen. 

   
   

5. Das Mediangehalt als Grund für Diskriminierungsvermutung 

   Besonders folgenreich für die Vergütungspraxis ist ein Urteil aus dem Jahr 2021. Das Bundesarbeitsgericht entschied: Wenn eine Mitarbeiterin feststellt, dass ihr Gehalt unter dem Median-Entgelt der männlichen Vergleichspersonen liegt, reicht das bereits als Indiz aus, um eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts zu vermuten. Die Beweislast kehrt sich dann um: Der Arbeitgeber muss erklären, warum der Unterschied objektiv und geschlechtsneutral begründet ist.

   
   

6. Über den Median hinaus: Vergleich mit konkreten Kollegen 

   Noch einen Schritt weiter geht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2025. Eine langjährige Managerin bei Daimler Truck wollte sich für ihre Equal-Pay-Klage nicht am männlichen Medianeinkommen messen lassen, sondern an einem konkreten männlichen Kollegen in vergleichbarer Position. Das BAG gab ihr recht: Ein sogenannter Paarvergleich reicht demnach aus, sowohl die Benachteiligung festzustellen als auch Schadensersatzansprüche zu begründen. Kann der Arbeitgeber die daraus folgende Vermutung nicht widerlegen, muss er das Gehalt des Vergleichskollegen nachzahlen. 

   
   

7. Über Gehalt reden ist erlaubt – schon längst 

   Dass jemand das Gehalt der eigenen Kolleg:innen kennt, ist heute zwar noch relativ selten. Viele Beschäftigte glauben, sie dürften nicht über ihr Gehalt sprechen. Doch selbst wenn ihre Arbeitsverträge ihnen dies verbieten, dürfen sie trotzdem darüber sprechen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern stellte bereits 2009 fest: Solche Klauseln sind im Innenverhältnis unwirksam. Mitarbeitende dürfen ihre Gehälter miteinander teilen. Denn das sei die einzige Möglichkeit zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz einhält. Das BAG bestätigte 2024 zudem, dass auch pauschale und unbegrenzte Vertraulichkeitsklauseln unwirksam sind. Die EU-Richtlinie macht das in Artikel 7 Absatz 5 künftig verbindlich: Klauseln, die Mitarbeitende an der Offenlegung ihres Entgelts hindern, verbietet sie EU-weit. 

   
   

8. Equal Pay endet nicht mit dem Arbeitsverhältnis 

   Schlagzeilen machte im April 2025 ein Urteil des Verwaltungsgerichts Freiburg. Die ehemalige Bürgermeisterin der Schwarzwaldgemeinde Todtmoos klagte auf Schadensersatz, weil sowohl ihr Vorgänger als auch ihr Nachfolger direkt nach Amtsantritt in die Entgeltgruppe 15 eingruppiert wurden, sie selbst aber erst nach der Hälfte ihrer Amtszeit. Das Gericht gab ihr recht: Ohne objektive, geschlechtsneutrale Begründung für die unterschiedliche Behandlung ist die Benachteiligung unzulässig – auch retrospektiv. 

   
   

Equal Pay ist in der Rechtsprechung angekommen 

Das zeigt überdeutlich: Deutsche Gerichte orientieren sich schon heute an der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und weiteren europäischen Gesetzen zur Gleichstellung von Männern und Frauen. Fälle wie die der Daimler-Managerin oder der Bürgermeisterin in Todtmoos scheinen Ausnahmen zu sein. Sich darauf zu verlassen, dass das so bleibt, wäre jedoch blauäugig.  

Denn die Frage, was Kolleginnen und Kollegen verdienen, ist längst nicht mehr so schwer zu beantworten wie früher. Ein Gespräch beim Mittagessen kann reichen. Ein Kollege, der erzählt, was er verdient, das genügt als Ausgangspunkt. Und wer weiß: Vielleicht sind künftig die Gehaltsangaben auf kununu bereits eine hinreichende Informationsquelle, um die erste Vermutung zu begründen.

Gehaltstransparenz ist kein Nischenthema mehr. Laut einer SD-Worx-Umfrage unter 16.000 Beschäftigten in 16 Ländern haben 42 Prozent der deutschen Arbeitnehmenden schon heute kein Problem damit, offen über ihr Gehalt zu sprechen. 37 Prozent wissen bereits, was Kolleginnen und Kollegen in ähnlicher Funktion verdienen. Laut Stepstone haben sechs von zehn Kandidat:innen inzwischen sogar auf eine Bewerbung verzichtet, weil die Stellenanzeige keine Gehaltsangabe enthielt. Das Tabu bröckelt. Und mit ihm die Informationsasymmetrie, auf die sich viele Unternehmen bislang stillschweigend verlassen.

Der lange Weg zu erklärbarer Vergütung

Die Botschaft ist eindeutig: Wer ungleich bezahlt, riskiert heute schon Klagen. Das neue Entgelttransparenzgesetz wird die Hürden für Klagen weiter senken und die Berichtspflichten erhöhen. Es schafft keine neuen Rechte, die nicht in ähnlicher Form bereits existieren.

Die Frage ist also nicht: Wann und wie kommt das Gesetz? Die Frage ist: Wie lange bleibt unentdeckt, dass viele Unternehmen gegen geltendes Recht verstoßen?

Wer sich mit der Thematik beschäftigt, merkt schnell: Es geht nicht nur darum, ein paar Dokumente zu aktualisieren oder eine Richtlinie abzuhaken. Equal Pay braucht transparente und nachvollziehbare Kriterien, Strukturen und Prozesse. Und auch das gehört zur Wahrheit: In vielen Fällen kommen Unternehmen nicht umhin, bestehende Gehälter anzupassen. Das geht nur mit Klarheit darüber, wo Anpassungsbedarf besteht – und den finanziellen Mitteln, die Schieflagen auszugleichen. 

All das ist kein Argument fürs Abwarten. Es ist ein Argument dafür, heute anzufangen. 

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Über die Autorin

Nadine Nobile ist New Pay Pionierin durch und durch. Als Organisationsbegleiterin und als Autorin teilt sie ihre Wissen und ihre Erfahrungen gerne mit allen, um New Pay in die Welt hinauszutragen.