FAQ's
Du hast Dich schon immer gefragt was New Pay eigentlich ist, welche Fragen sich HR-Verantwortlich stellen, wie Geschäftsführende und New Pay zusammenpassen und was es mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf sich hat?
Dann bist Du hier genau richtig! In unseren FAQ's erfährst Du alle Antworten rund um New Pay.
Und wenn Du weitere Fragen hast komm gerne auf uns zu.
Allgemeines zu New Pay
Was ist New Pay?
New Pay bezeichnet einen modernen, partizipativen Ansatz zur Entwicklung und Weiterentwicklung von Vergütungssystemen in Organisationen. Im Mittelpunkt steht nicht das Gehalt als Zahl, sondern der Prozess: Wie wird über Vergütung entschieden? Wer ist beteiligt? Welche Werte spiegelt das System wider? Welche zukunftsgerichteten, objektiven und genderneutralen Kriterien werden berücksichtigt? New Pay basiert auf sieben Kernprinzipien: Fairness, Transparenz, Selbstverantwortung, Partizipation, Flexibilität, Wir-Denken und Permanent Beta.
Wer hat New Pay entwickelt?
Pay ist ein kollektives Konzept, das seit 2017 maßgeblich von Nadine Nobile, Sven Franke (New Pay Collective / CO:X GmbH) und Stefanie Hornung geprägt wurde und als Marke in Deutschland eingetragen ist. Es vereint Erkenntnisse aus der Praxis, der Organisationsentwicklung und der Vergütungsforschung. Das dazugehörige New Pay Manifest formuliert die zentralen Leitsätze, auf die sich Organisationen beziehen können.
Was unterscheidet New Pay von klassischen Vergütungssystemen?
Klassische Vergütungssysteme setzen auf Standardisierung, Intransparenz und Kontrolle durch Management oder externe Expert:innen. New Pay dreht dieses Prinzip um: Vergütung wird als Kulturgut verstanden, das gemeinsam gestaltet wird. Mitarbeitende sind beteiligt, Prozesse sind nachvollziehbar, und das System passt sich an – nicht nur einmal, sondern fortlaufend. New Pay ist kein fertiges Modell, das man einführt, sondern eine Reise, die eine Organisation kontinuierlich weiterentwickelt.
New Pay für
HR-Verant-
wortliche
Welche konkreten Probleme löst New Pay für HR-Abteilungen?
New Pay hilft HR-Teams, sich aus einer rein administrativen Rolle zu lösen und Vergütung strategisch zu gestalten. Typische Herausforderungen, die New Pay adressiert: (1) Fachkräftemangel und Arbeitgeberattraktivität – ein faires, transparentes Vergütungssystem ist ein echtes Differenzierungsmerkmal. (2) Interne Gerechtigkeitsfragen – häufig entstehen Konflikte nicht durch die Gehaltshöhe, sondern durch mangelnde Nachvollziehbarkeit oder Prozessen, die als unfair empfunden werden. (3) Motivation und Bindung – Vergütungssysteme, die Werte widerspiegeln, stärken die intrinsische Motivation. (4) Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie – New Pay schafft die kulturellen und strukturellen Voraussetzungen für echte Gehaltstransparenz.
Wie bereitet New Pay auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen schrittweise dazu, Gehaltsstrukturen offenzulegen und auf ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu reagieren. New Pay schafft dafür die kulturelle uns systemische Grundlage: Wenn Vergütungsentscheidungen bereits nachvollziehbar, partizipativ und fair gestaltet sind, ist Transparenz keine Bedrohung mehr, sondern ein Wettbewerbsvorteil. New Pay Collective begleitet Organisationen gezielt auf diesem Weg – mit Lernreisen, Workshops, Sparrings und begleitender Beratung.
Wie lange dauert, ein New-Pay-System einzuführen?
New Pay ist kein Projekt mit einem definierten Ende – es ist ein laufender Entwicklungsprozess. Erste Schritte, wie die Entwicklung eines neuen Vergütungsrahmens oder die Einführung von Gehaltstransparenz, können in 3–12 Monaten angegangen werden. Entscheidend ist nicht die Geschwindigkeit, sondern die Qualität des Prozesses: Partizipation, Kommunikation und schrittweise Veränderung sind wichtiger als schnelle Lösungen. New Pay Collective begleitet Organisationen in diesem Prozess – von der ersten Standortbestimmung bis zur eigenständigen Weiterentwicklung.
Welche Rolle spielen Führungskräfte bei New Pay?
Führungskräfte sind bei New Pay weder alleinige Entscheider:innen noch außen vor. Sie setzen den Rahmen: Sie definieren, welche Werte das Vergütungssystem widerspiegeln soll, und schaffen Raum für Partizipation. Gleichzeitig geben sie Kontrolle ab – Entscheidungen über Gehaltshöhen oder Bewertungskriterien werden zunehmend gemeinsam getroffen. Das erfordert ein neues Verständnis von Führung, das New Pay aktiv unterstützt.
Gehalts-transparenz und
EU-Richtlinie
Was bedeutet Gehaltstransparenz konkret?
Gehaltstransparenz bedeutet nicht zwingend, dass alle Gehälter öffentlich sichtbar sind. Es gibt ein Spektrum: von der Transparenz über Gehaltsbänder und Kriterien ("Wie werden Gehälter bei uns entschieden?") bis hin zur vollständigen Offenlegung aller Gehälter. New Pay empfiehlt, Gehaltstransparenz schrittweise und mit klarer Kommunikation einzuführen – angepasst an die Unternehmenskultur und die Reife der Organisation.
Was fordert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von Unternehmen?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) verpflichtet Unternehmen schrittweise zu mehr Transparenz: Bewerbende müssen vor dem Erstgespräch Gehaltsinformationen erhalten, Mitarbeitende haben ein Auskunftsrecht über Gehaltsbänder und -kriterien, und größere Unternehmen müssen Berichte zu Lohnunterschieden veröffentlichen. New Pay Collective begleitet Organisationen bei der kulturellen und strukturellen Vorbereitung.
Angebote und Erste Schritte
Wie können wir mit New Pay starten?
Der einfachste erste Schritt ist ein kostenfreier Impuls: Das "New Pay Intro" gibt einen strukturierten Überblick über die Grundlagen von New Pay und eignet sich für Einzelpersonen oder kleine Teams, die das Thema kennenlernen wollen. Danach bieten sich ein Kennenlerngespräch mit Nadine Nobile, Sven Franke oder Anna Bennecke sowie je nach Bedarf ein Sparring, eine Lernreise oder eine umfassende Organisationsbegleitung im Rahmen der eigene New Pay Journey an.
Was ist der Unterschied zwischen Sparring und Organisationsbegleitung?
Sparring ist ein niedrigschwelliges Format für Organisationen, die bereits auf dem Weg sind und gezielte Beratung oder eine externe Perspektive benötigen – etwa bei konkreten Entscheidungen rund um das Vergütungssystem. Die Organisationsbegleitung ist umfassender: Sie begleitet den gesamten Entwicklungsprozess eines Vergütungssystems – von der Analyse über die Konzeption bis zur Implementierung und Verankerung in der Organisation. Dabei ist das New Pay Collective nicht dogmatisch, sondern alle Mischformen sind möglich, die die Eigenverantwortung der Organisation stärken.
Gibt es Fördermöglichkeiten für New Pay Projekte?
Ja. Das Förderprogramm "Nachhaltig wirken" richtet sich an Organisationen, die sich für soziale, nachhaltige oder gemeinwohlorientierte Zwecke einsetzen und ein kleineres Begleitungsbudget haben. Es ermöglicht eine vergünstigte Organisationsbegleitung durch New Pay Collective. Auf der Website gibt es einen Fördercheck, um zu prüfen, ob eine Organisation die Voraussetzungen erfüllt.
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