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  • Kathrin Hartmann

Jetzt für Transparenz und Nachvollziehbarkeit bei der Vergütung sorgen

Aktualisiert: 5. März

Arbeitsrecht Hacks Vol. 4


Es sind verschiedene Geldscheine im Hintergrund zu sehen. Davor befinden sich vier Türme aus Geldstücken und jeweils davor oder darauf stehen insgesamt sechs verschiedene Modellfiguren.

Die Zeiten, in denen das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ein „zahnloser Tiger“ war, sind vorbei. Das zeigt spätestens das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21. Was war passiert? Zwei Monate nach der Einstellung einer weiblichen Person (der Klägerin), stellte die Organisation einen männlichen Kollegen ein. Er sollte genau so viel Gehalt bekommen, wie man es mit der Klägerin vereinbart hatte. Das lehnte er ab. Er wollte 1.000 Euro mehr, die er auch bekam. Die Folge: Auch die Klägerin hat Anspruch auf die 1.000 Euro mehr und auf eine Entschädigung. Warum? Das Entgelttransparenzgesetz verbietet im Hinblick auf die Vergütung eine (un)mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Klägerin hat für die gleiche Arbeit eine niedrigere Vergütung als der männliche Kollege erhalten. Das ist eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, so eine gesetzlich verankerte Vermutungswirkung. Und jetzt das Entscheidende: Diese Vermutung kann nicht durch das Argument, der Kollege habe besser verhandelt, erschüttert werden.


Unterschiedliche Gehaltsverhandlungen können in Organisationen also zu der Pflicht führen, Entgelte anzugleichen. Einige mögen das praktische Risiko für gering erachten. Schließlich hat die Vergangenheit gezeigt, dass von dem Auskunftsanspruch nach EntgTranspG eher selten Gebrauch gemacht wurde. Außerdem gilt er nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Das ist aber nicht mehr lange so! Bald wird es einen Auskunftsanspruch unabhängig von der Größe des Unternehmens geben. So sieht es die vom EU-Parlament verabschiedete Lohntransparenz-Richtlinie vor. Der deutsche Gesetzgeber ist verpflichtet, die Vorgaben der Richtline umzusetzen. Damit werden noch mehr Änderungen auf Organisationen zukommen: So müssen Organisationen vor dem Vorstellungsgespräch über Einstiegsgehalt oder Spanne informieren. Für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten kommen Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Lohngefälle hinzu. Ab 5 Prozent Lohngefälle müssen sie mit den Arbeitnehmervertreter:innen eine Entgeltbewertung durchführen.


Was sollten Organisationen also tun?

Falls sie individuelle Verhandlungen zugelassen haben, gilt es zu prüfen, ob sie das Gehalt der Kolleg:innen anpassen müssen. Liegen keine objektiven Kriterien vor, die eine Differenzierung beim Gehalt rechtfertigen, können Rückforderungsansprüche und Entschädigungen die Folge sein. Eine individuelle Prüfung kratzt jedoch nur an der Oberfläche. Die Alternative: Unternehmen könnten den Weckruf des BAG nutzen, um klare Regeln für Vergütungsentscheidungen aufzustellen und diese transparent zu machen. Das spart Einzelfallentscheidungen, Prüfungen und Anpassungspflichten - und unterstützt Gleichbehandlung, Nachvollziehbarkeit und einen hohen Grad an Fairness.


 

Über die Autorin

Kathrin Hartmann hat ihre blonden Haare in einem Dutt zusammengebunden. Sie trägt eine feine Brille mit dünnem schwarzen Rahmen. Sie hat blaue Augen und trägt ein graues Tshirt. Der Hintergrund ist unscharf.

Rechtsanwältin Kathrin Hartmann macht deutlich: Handlungsoptionen gibt es immer– selbst im engsten arbeitsrechtlichen Korsett. Für uns stellt sie Tipps und Tricks zum Thema „New Pay & Arbeitsrecht“ zusammen (z.B. in unserem Newsletter Gehaltvolle Zeilen oder in Weiterbildungsangeboten auf unserem Campus) und lotet aus, wie neue Formen der monetären und nicht-monetären Vergütung gewinnbringend für alle umsetzbar sind.


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