Entgelttransparenz kommunizieren: Warum das Narrativ den Unterschied macht

Die Diskussion rund um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie fokussiert sich aktuell stark auf rechtliche Anforderungen, Berichtspflichten und Fristen. Doch eine entscheidende Frage bleibt oft im Hintergrund:

Wie kommunizieren Organisationen eigentlich über Entgelttransparenz?

Denn genau hier entscheidet sich, ob ein Mehr an Transparenz Vertrauen schafft oder Misstrauen verursacht.

Die zentrale Erkenntnis: Entgelttransparenz ist nicht nur ein Vergütungs- oder Compliance-Thema. Sie ist immer auch ein Kommunikationsthema. Die Kommunikation wird dabei maßgeblich von einem bewusst oder unbewusst gewählten Narrativ geprägt.

Das Narrativ ist nie neutral

Ein Satz wie: „Wir müssen da jetzt so ein Gesetz umsetzen.“ klingt erstmal sachlich. Doch was schwingt eigentlich mit? Für Mitarbeitende könnte das bedeuten: „Eigentlich wollen wir das gar nicht. Faire Vergütung ist uns nur wichtig, weil wir dazu verpflichtet sind. Ohne Druck von außen hätten wir nichts verändert.“ Genau hier wird sichtbar: Jedes Narrativ enthält eine Botschaft und diese entfaltet eine Wirkung. An folgenden Beispielen wird ersichtlich, welche Botschaften, verschiedene Narrative vermitteln können.

Das Compliance-Narrativ

„Wir setzen um, was gesetzlich vorgeschrieben ist.“

Dieses Narrativ ist stark von Pflichterfüllung geprägt. Es signalisiert vor allem Reaktion statt Gestaltung. Die Botschaft dahinter: Ohne gesetzliche Verpflichtung gäbe es keinen Handlungsbedarf.

Das Problem daran Organisationen verschenken damit die Chance, das Thema strategisch für sich zu nutzen, etwa für Arbeitgeberattraktivität, Vertrauen oder Kulturentwicklung.

Das Abwehr-Narrativ

„Wir haben schon ein faires System. Wer Fragen hat, kann sich melden.“

Auf den ersten Blick klingt dieses Narrativ offen. Tatsächlich verlagert es Verantwortung ins Einzelgespräch und vermeidet die größere Auseinandersetzung. Die implizite Botschaft lautet oft: Frag lieber nicht zu laut. Es gibt keinen Anlass, das System grundsätzlich zu hinterfragen.

Das schafft selten echte Transparenz, sondern hält bestehende Unsicherheiten oft aufrecht.

Das Kultur-Narrativ

„Entgelttransparenz ist Teil unseres Verständnisses von fairer Zusammenarbeit.“

Dieses Narrativ macht den Unterschied. Hier wird die Richtlinie nicht als äußere Pflicht verstanden, sondern als Anlass, sich als Organisation weiterzuentwickeln. Es verbindet Transparenz mit Werten wie Fairness, Verantwortung und Augenhöhe.

Die Botschaft lautet: Wir nehmen diesen Impuls ernst. Wir wollen verstehen, wo wir stehen. Und wir wollen Vergütung erklärbarer und nachvollziehbarer machen.

Genau darin liegt die eigentliche Chance.             

Ein Kultur-Narrativ wirkt nur dann, wenn es gelebt wird. Glaubwürdigkeit entsteht nicht durch die richtigen Worte, sondern durch Konsistenz zwischen dem, was gesagt wird, und dem, was tatsächlich passiert. Wer Entgelttransparenz als Kulturthema positioniert, muss bereit sein, diesen Anspruch auch in schwierigen Momenten zu vertreten.

Fragen für Dein Narrativ

Doch wie kommt man nun zum eigenen Narrativ. Folgende Leitfragen unterstützen dabei, eigene Motive herauszuarbeiten und zentrale Botschaften zu formulieren:

1. Ausgangslage: Was sagen Mitarbeitende heute über das Vergütungssystem – und was nehmen sie als unfair wahr?

2. Vision: Was sollen Bewerbende und Mitarbeitende in Zukunft über das Vergütungssystem sagen?

3. Zukunftsfähigkeit: Was stärkt die Zukunftsfähigkeit der Organisation? Was leitet sich daraus für das Vergütungsprojekt und die Kommunikation ab?

4. Ziele: Welche Ziele leiten sich für die Weiterentwicklung des Vergütungssystems ab?

5. Haltung: Welche Haltung gegenüber den Zielen der Richtlinie nimmt die Organisation ein?

6. Werte & Prinzipien: Welche Werte sollen bei der Weiterentwicklung des Vergütungssystems und in der Kommunikation handlungsleitend sein?

7. Haltung zu unbequemen Befunden: Mit welcher Haltung kommunizieren wir Lücken, Inkonsistenzen und unbequeme Erkenntnisse?

Die Antworten auf diese Fragen werden in jeder Organisation sicherlich anders ausfallen. Gleichzeitig liefern sie eine gute Ausgangsbasis für eine glaubwürdige und transparente Kommunikation.

Ab wann ist ein Narrativ gelungen

Ein gelungenes Narrativ ist mehr als eine griffige Formulierung. Es macht nachvollziehbar, warum eine Organisation handelt, wie sie handelt und stärkt damit Vertrauen. Mitarbeitende erkennen, ob Entgelttransparenz nur abgehakt oder ernst gemeint wird. Bewerbende lesen heraus, ob sie auf eine Organisation treffen, die sich aktiv mit ihrem Vergütungssystem auseinandersetzt. Und Führungskräfte erhalten eine gemeinsame Sprache, um auch unbequeme Fragen zur Gehaltsunterschieden souverän zu beantworten.

Gelungen ist ein Narrativ dann, wenn es sich im Alltag bestätigt: wenn das, was kommuniziert wird, mit dem übereinstimmt, was Mitarbeitende tatsächlich erleben und wenn es auch dort noch trägt, wo zahlen unbequem sind oder Lücken sichtbar werden. Ein Narrativ, das nur nach außen gut klingt, aber im Arbeitsalltag nicht spürbar ist, verpufft schnell.

Für Organisationen, die Veränderungen anstoßen wollen oder im Zuge der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sogar müssen, ist ein durchdachtes Narrativ deshalb kein netter Kommunikationszusatz, sondern ein echter Gamechanger.

Lasst uns gerne wissen, zu welchem Narrativ Euch die Antworten dieser Fragen führen und mit welchen Botschaften Euch eine authentische Kommunikation gelungen ist.

Welche weiteren Faktoren gelingender Vergütungskommunikation außerdem beachtet werden sollten, stellen wir in einem der nächsten Blogbeiträge dar.

Wer das Thema weiter vertiefen möchte, findet ein Webinar mit Nadine auf StepStone, praxisnah und mit konkreten Einblicken in die kommunikative Gestaltung der Richtlinie.

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Über die Autor:innen

Das New Pay Collective besteht aus Menschen, die sich in Organisationen oder als Organisationsbegleiter:innen dafür einsetzen, New Pay bekannter zu machen. Gemeinsam reflektieren und entwickeln wir Vergütungssysteme weiter.