KI und Vergütung – worauf es rechtlich ankommt
- Kathrin Hartmann und Stefan Radovanovic
- 23. Feb.
- 3 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 25. Feb.
Wenn Organisationen über die Umsetzung der bestehenden und künftigen Entgelttransparenz-Vorgaben sprechen, geht es um Transparenz, Fairness und nachvollziehbare Kriterien für Vergütung. Immer öfter nutzen sie dafür auch KI-Systeme. Das birgt nicht nur Chancen, sondern auch rechtliche Risiken. Auf diese vier Aspekte sollten Arbeitgeber dabei achten.
Mithilfe Künstlicher Intelligenz Daten auswerten, Vergleichsgruppen bilden oder Empfehlungen für Gehaltsstrukturen abgeben – das klingt nach Objektivität und Effizienz. Aus juristischer Sicht beginnt damit allerdings erst die eigentliche Arbeit. Wer in Sachen Vergütung KI-Systeme einsetzt, sollte diese vier Punkte berücksichtigen:
1. Gleichbehandlung
Sobald ein KI-System Einfluss auf Gehaltshöhen, Bonusmodelle oder Eingruppierungen nimmt, stellen sich grundlegende Fragen des Gleichbehandlungsrechts. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht grundsätzlich von einem Diskriminierungsverbot aus. Demnach sind keine unmittelbaren oder mittelbaren Benachteiligungen bei der Vergütung erlaubt, wenn diese nicht durch die engen gesetzlichen Vorgaben gerechtfertigt werden können. Die Besonderheit bei KI-Systemen liegt darin, dass sich mögliche Benachteiligungen nicht nur in einzelnen Entscheidungen, sondern bereits in den zugrunde liegenden Daten, Parametern und Bewertungslogiken widerspiegeln können. Gerade im Kontext der Entgelttransparenz ist daher nicht nur das Ergebnis einer Vergütungsentscheidung zu überprüfen, sondern auch die systemseitigen Kriterien und Datenquellen, auf denen die Entscheidung beruht.
2. Datenschutz
Vergütungsentscheidungen basieren häufig auf Leistungsdaten, Zielerreichungen oder vergleichenden Bewertungen. Arbeitgeber verarbeiten dafür auch personenbezogene Daten. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verlangt vor allem Transparenz und eine klare Zweckbindung. Erfolgen Vergütungsentscheidungen automatisiert durch KI-Systeme, ist zu prüfen, ob besondere Schutzmechanismen erforderlich sind. Denn betroffene Personen haben grundsätzlich das Recht, dass sie nicht ausschließlich einer automatisierten Entscheidung unterworfen werden, wenn diese für sie rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Mögliche Schutzmechanismen sind insbesondere eine verpflichtende menschliche Überprüfung der Entscheidung, transparente Erläuterungen der zugrunde liegenden Kriterien, die Möglichkeit zur Stellungnahme der betroffenen Person sowie interne Überprüfungsverfahren bei Zweifeln an der Richtigkeit oder Rechtmäßigkeit der Entscheidung.
3. Mitbestimmungsrecht
Auch kollektivrechtliche Aspekte dürfen Arbeitgeber nicht unterschätzen. Der Betriebsrat hat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen. Nach dem Gesetz gilt das für Lösungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Was viele nicht wissen: Es reicht, dass das technische System objektiv zur Überwachung geeignet ist, auch wenn es gar nicht dafür zum Einsatz kommt. Bereits KI-Systeme, die Leistungskennzahlen analysieren, Rankings erstellen oder individuelle Auswertungen ermöglichen, können den Mitbestimmungstatbestand auslösen.
4. EU-KI-Verordnung
Schließlich ist im Lichte der EU-KI-Verordnung (KI-VO) zu klären, ob das eingesetzte KI-System als (hoch-)risikobehaftet einzuordnen ist und welche organisatorischen Pflichten sich daraus ergeben. In solchen Konstellationen können etwa Anforderungen an ein Risikomanagementsystem, Dokumentationspflichten, Transparenzvorgaben sowie Maßnahmen zur menschlichen Aufsicht nötig sein.
Fazit: KI-Einsatz ganzheitlich betrachten und jetzt starten
Bei der Vergütung wird besonders deutlich, wie sensibel der Einsatz von KI-Systemen im Arbeitsverhältnis ist. Gleichzeitig zeigt sich, dass die damit verbundenen rechtlichen Anforderungen beherrschbar sind, wenn Arbeitgeber sie frühzeitig strukturiert berücksichtigen. Doch die Entgeltfrage ist nur ein Ausschnitt. KI-Systeme lassen sich auch in der Personalauswahl, bei Leistungsbewertungen, in der Arbeitsorganisation oder im Rahmen interner Steuerungsprozesse nutzen. Das wirft jeweils eigene arbeitsrechtliche Fragen auf.
Deshalb sollten Arbeitgeber den KI-Einsatz nicht punktuell, sondern ganzheitlich betrachten.
Unsere allgemeine Checkliste zur rechtssicheren Nutzung von KI bietet hierfür eine strukturierte Orientierung. Sie hilft dabei, rechtliche Anforderungen frühzeitig zu identifizieren und erste Rahmenbedingungen für den verantwortungsvollen KI-Einsatz zu schaffen.
Rechtsanwältin Kathrin Hartmann von Culture Your System macht deutlich: Handlungsoptionen gibt es immer – selbst im engsten arbeitsrechtlichen Korsett. Für uns stellt sie Tipps und Tricks zum Thema „New Pay & Arbeitsrecht“ zusammen (z.B. in unserem Newsletter oder in Weiterbildungsangeboten auf unserem Campus) und lotet aus, wie neue Formen der monetären und nicht-monetären Vergütung gewinnbringend für alle umsetzbar sind.
Rechtsanwalt Stefan Radovanovic unterstützt bei Culture Your System Unternehmen dabei, arbeitsrechtliche Lösungen zu finden, die zur eigenen Kultur passen. Zuletzt hat er sich intensiv mit dem rechtssicheren Einsatz von KI in Unternehmen beschäftigt.
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