Wenn Tabu auf Inkompetenz trifft

Liebe Geschäftsführungen, liebe HR-Verantwortliche, 

wir müssen reden. 

Es geht um die Art und Weise, wie Ihr Vergütung in Eurer Organisation angeht.

Ich weiß, das Thema verursacht schnell ein flaues Gefühl in der Magengrube. Kaum ein Feld ist emotionaler aufgeladen. Und doch ist es weit weniger unangenehm, als viele vermuten. Und – so ehrlich muss ich sein – Ihr werdet künftig nicht mehr daran vorbeikommen.

Warum wird in Organisationen so selten fundiert über Vergütung gesprochen?

Ja, es gibt ein gesellschaftliches Tabu. Vor allem aber gibt es eine systemische Inkompetenz, wenn es um Vergütung geht. Und damit meine ich kein individuelles Versagen. Es betrifft nicht einzelne Personen – sondern häufig die gesamte Organisation.

Wenn Tabu auf Inkompetenz trifft, entsteht eine verhängnisvolle Verbindung. Eine Konstellation, die Schweigen verstärkt und Lernen sowie Weiterentwicklung unmöglich macht.

Besonders deutlich wird dies auf der Ebene der Führungsverantwortlichen. Eine Führungskraft in einem Konzern sagte mir einmal:

„Wir haben unzählige Weiterbildungsangebote. Aber zum Thema Gehalt und Gehaltsgespräche? Nichts. Einfach gar nichts. Und ehrlich gesagt habe ich mich bislang auch nie getraut, nach einer entsprechenden Fortbildung zu fragen.“

Hier kommt zum gesellschaftlichen Gehaltstabu etwas hinzu, das selten ausgesprochen wird: Dort, wo Kompetenz (innerlich) vorausgesetzt wird, wird Unsicherheit selten sichtbar gemacht. Gerade bei Führungskräften. Gerade bei Themen, die man denkt „eigentlich können“ zu müssen. Wer nicht genau weiß, wie Vergütungssysteme aufgebaut sind, wie Gehaltsgespräche professionell geführt werden oder welche rechtlichen und strategischen Logiken dahinterliegen, spricht oft nicht darüber. Nicht aus Ignoranz – sondern aus Unsicherheit.

Und aus dieser Unsicherheit entsteht nicht etwa Neugier, sondern Verdrängung. Das Thema wird vertagt. Delegiert. Umgangen.

Das eigene Vergütungssystem wird nicht durchdrungen. Unstimmigkeiten der Prozesse und Unzulänglichkeiten der Kriterien werden nicht zielgerichtet kommuniziert. Die Inkompetenz bleibt bestehen. Und die Organisation als Ganzes wird nie herausgefordert, sich systematisch mit der eigenen Vergütungspraxis auseinanderzusetzen.

Doch genau dieses verhängnisvolle Zusammenspiel wird nun Stück für Stück aufgebrochen. Sowohl durch gesellschaftlichen Wandel – als auch durch die bevorstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie.

Die Richtlinie wird bis Mitte 2026 in nationales Gesetz umgesetzt. Sie verpflichtet Organisationen zu klaren Kriterien, nachvollziehbaren Strukturen und strukturierten Auskunftsprozessen.

Das ist kein administratives Detail. Es ist ein struktureller Eingriff in die Art und Weise, wie Vergütung gedacht, dokumentiert und kommuniziert wird.

Das Tabu, über Geld und Gehalt zu sprechen, weicht. Und damit wird auch sichtbar, wo in Organisationen Strategie und Kompetenz fehlt. Wer hier nicht vorbereitet ist, wird reagieren müssen – unter Druck. Und Druck ist kein guter Ausgangspunkt für kluge Vergütungssysteme. Vergütung ist kein Nebenthema. Sie ist ein zentrales Steuerungs- und Kommunikationssystem jeder Organisation und prägt Zusammenarbeit, beeinflusst Kultur und wirkt tiefer, als vielen bewusst ist.

Höchste Zeit also, das Thema systematisch anzugehen. 

Also: Nehmt Euren Mut zusammen. Baut Wissen auf. Stellt Euch den Fragen. Geht es strukturiert an. Und das am besten nicht allein – sondern gemeinsam mit mehreren Kolleg:innen. Das schärft die Reflexion und hilft, blinde Flecken aufzudecken.

Ich verspreche Euch: Wer sich ernsthaft mit Vergütung beschäftigt, entdeckt darin kein Bedrohungsszenario – sondern enormes Gestaltungspotenzial.

Dieser Beitrag erschien erstmals auf LinkedIn

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Die Autorin

Nadine Nobile ist New Pay Pionierin durch und durch. Als Organisationsbegleiterin und als Autorin teilt sie ihre Wissen und ihre Erfahrungen gerne mit allen, um New Pay in die Welt hinauszutragen.