New Pay Blog

Die deutsche Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie lässt auf sich warten. Da noch kein Referentenentwurf erschienen ist, warten viele Unternehmen einfach ab – in der Hoffnung, dass die gesetzliche Klarheit doch noch irgendwann kommt, sich alles weiter hinauszögert oder sich die gesamte Richtlinie in Luft auflöst. Doch dabei unterschätzen sie den Preis des Nichtstuns. Ein Überblick, welche Risiken allein die aktuelle gerichtliche Praxis mit sich bringt.

Künstliche Intelligenz liefert neue Heilsversprechen – auch für Personalthemen wie Vergütung. Doch ist es eine gute Idee, ein hochsensibles Thema wie das Gehalt einer KI anzuvertrauen? Wir haben uns mit zentralen Fragen rund um den KI-Einsatz bei der Gestaltung und Umsetzung von Vergütung beschäftigt und geben Antworten aus New-Pay-Sicht.

Liebe Geschäftsführungen, liebe HR-Verantwortliche, wir müssen reden. Es geht um die Art und Weise, wie Ihr Vergütung in Eurer Organisation angeht. Ich weiß, das Thema verursacht schnell ein flaues Gefühl in der Magengrube. Kaum ein Feld ist emotionaler aufgeladen. Und doch ist es weit weniger unangenehm, als viele vermuten. Und – so ehrlich muss ich sein – Ihr werdet künftig nicht mehr daran vorbeikommen. Warum wird in Organisationen so selten fundiert über Vergütung gespr

Die Entgelttransparenz-Kommission hat geliefert – aber nur bedingt: Der Abschlussbericht über die Kommissionsarbeit zeigt viel Lobbyeinfluss, aber kaum konkrete Ideen für eine bürokratiearme Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Einige Beteiligte verloren das Ziel der Richtlinie aus den Augen, große Schlupflöcher für Lohndiskriminierung würden bleiben. Wir präsentieren deshalb zehn zweckmäßige, maßvolle Vorschläge.

Organisationen, die sich am Gemeinwohl orientieren, prägen unsere Zukunft. Sie sind innovativ, wirtschaften sinnstiftend, handeln verantwortungsvoll und tragen dazu bei unsere Gesellschaft fairer und nachhaltiger zu gestalten. Genau hier setzen wir mit unserer Arbeit an: Als New Pay Collective begleiten wir Organisationen auf dem Weg zu einem Vergütungssystem, das zu ihren Werten, ihrer Kultur und ihrem Purpose passt. Und das Ganze jetzt auch gefördert durch EU und Bund.

Einmal im Jahr macht der Equal Pay Day Schlagzeilen. Aber welchen Zweck erfüllt er eigentlich? Hat er uns wirklich näher an faire Bezahlung

Die Befragung des New Pay Collective zeigt: Angesichts der EU-Transparenzrichtlinie gibt es großen, strategischen Handlungsbedarf.

Wenn von Lohnlücken die Rede ist, denken die meisten Menschen zunächst an den Gender Pay Gap. Doch Verdienstunterschiede finden sich auch in Gruppen mit anderen Merkmalen – nicht nur in Bezug auf das Geschlecht. Welche das vor allem sind und wir Ihr in der Praxis damit umgehen könnt. Foto: Unsplash Ein Lohngefälle liegt vor, wenn Gruppen von Mitarbeitenden deutlich abweichende Löhne bekommen. Ein Lohngefälle kann in Bezug auf verschiedene Merkmale bestehen und auf verschieden

Foto: Unsplash Gleiches Gehalt für gleiche oder gleichwertige Arbeit – das ist nicht nur ein arbeitsrechtliches Muss. Viele Unternehmen möchten die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen oder anderen Gruppen von Mitarbeitenden schließen. Aber das ist oft leichter gesagt als getan. Diese sechs Schritte solltet Ihr durchlaufen, um Gender Pay Gaps und weitere Gehaltsdiskriminierungen (künftig) zu vermeiden. 1. Ausgangssituation erkunden Bevor Ihr in das Thema startet, sollte

New-Pay-Vergütungstrends 2024

Arbeitsrecht Hacks Vol. 6 Eine transparente Tasche voller Geld - doch wie es wohl an wen verteilt wird? Foto: Pexels Viele Organisationen kommen nicht umhin, ihr Vergütungssystem anzupassen. Zumindest dann, wenn sie bislang nur individuelle Entgeltentscheidungen getroffen haben. Denn jüngste Urteile und die neue EU-Transparenzrichtlinie bringen neue Anforderungen. Transparente und nachvollziehbare Kriterien werden damit alternativlos. In Deutschland reicht bereits die Vermutu

Die Vodafone GmbH, eine der Gewinner:innen des diesjährigen German Equal Pay Awards, hat einen bereinigten Gender Pay Gap von 2,6 Prozent – der deutschlandweite Durchschnitt liegt laut Statistischem Bundesamt bei 7 Prozent. Doch Vodafone möchte mehr. Das Ziel: eine Lohnlücke von plus-minus Null. Alles beginnt mit der Haltung, meinen die Geschäftsführerin Personal Felicitas von Kyaw und Anja Knauff, Senior Managerin Reward & Recognition. Felicitas von Kyaw: Seit Anfang 2022 is

In Berlin erhielten heute drei Unternehmen den German Equal Pay Award des BMFSFJ, eine Initiative des Unternehmensprogramms „Entgeltgleichheit fördern“: alphaquest, Goldeimer und die Vodafone GmbH sind die Gewinner:innen. Sie wurden im Beisein von Bundesfamilienministerin Lisa Paus für ihre Konzepte ausgezeichnet, mit denen sie dem Gender Pay Gap begegnen. Am 18. April 2023 erhielten die Gewinner:innen in Berlin den German Equal Pay Award. Foto: BMFSFJ/Janetzko Laut Statistis

Unser Kollege Sven Franke ist Jurymitglied des German Equal Pay Awards, den das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vergibt. Bei dieser Tätigkeit hat er Einblick in verschiedene Ansätze von Unternehmen bekommen, die ihre Konzepte für den Preis eingereicht haben. Ein Gespräch über Lohngerechtigkeit, Transparenz und Tabus in unseren Köpfen. Sven, Du warst einer von acht Jurymitgliedern des ersten German Equal Pay Awards. Was hattest Du als Jurymitglied zu

Am 4. März 2022 wurde zum ersten Mal der German Equal Pay Award an Unternehmen vergeben, die sich für Entgeltgleichheit von Frauen und Männern engagieren. Das sind die Preisträger des Ideen-Wettbewerbs, den das BMFSFJ austrägt: Die Unternehmensberatung HR Pepper, das Pharmaunternehmen Roche Diagnostics und das Mobile-Banking-Start-up Tomorrow. Ein Ministerium, das einen Award für Equal Pay verleiht – das ist eine Besonderheit. Es sollte doch eigentlich selbstverständlich se

Ende Oktober 2020 hat das Statistische Bundesamt ein neues Tool namens „Gehaltvergleich“ in der Beta-Version an den Start gebracht. Ein paar Angaben zum Job genügen und schon gelangt man zum geschätzten Bruttomonatsverdienst. Können sich HR-Manager damit teure Gehaltsdatenbanken sparen? Und was sagt uns das Tool über die Fairness von Gehältern? Foto: Unsplash Die meisten, die dieses Tool einmal „just for fun“ ausprobieren, werden wohl die Parameter eingeben, die sie kennen: i

Der Umgang mit Geld und Vergütung ist ein wichtiger Hebel für Veränderung – auch oder gerade in der Krise. Denn wenn Unternehmen den Rotstift ansetzen müssen, offenbart sich ihre Kultur besonders deutlich. Prinzipien von New Pay können dabei nicht nur Leitlinien sein, sondern auch die Resilienz der Organisation stärken. Als wir (Nadine Nobile, Sven Franke und ich) 2017 das Projekt New Pay initiierten, trieb uns vor allem ein Gedanke: Die Art und Weise, wie Unternehmen das The

Seit 15. März 2020 ist die Wortmarke „New Pay“ beim Deutschen Patent- und Markenamt eingetragen. Damit möchten wir den Begriff und das...

Fixed salary bands, labour market data and negotiations – all are in the traditional compensation mix, and companies are reluctant to change. But what happens when responsibilities change? When people work in agile teams? When traditional hierarchies no longer exist? And employees are less satisfied with their compensation? New Pay could be an answer. "New Pay is not a concrete model, but the search for a system that fits with one's corporate culture and does justice to the e

Die Niederländer Joost und Pim von Corporate Rebels sind ein weiteres Beispiel für Unternehmen, die mit selbstgewählten Gehältern experimentieren. In diesem Erfahrungsbericht beschreiben sie, wie einst ihre Mitarbeiterin Ellen den Prozess zum selbstgewählten Gehalt durchlaufen ist - und beziehen ihre Perspektive direkt mit ein. Am Ende geben sie noch Empfehlungen, was man bei der Einführung von selbstgewählten Gehältern beachten und wer lieber die Finger davon lassen sollte.